LAPORAN PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI

LAPORAN PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI

UPAH DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH BANGKALAN

Oleh:

1. Trias Novita Ellsadayna 120541100031

2. Muthmainnah 120541100027

PRODI PSIKOLOGI

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU BUDAYA

UNIVERSITAS TRUNOJOYO MADURA

DAFTAR ISI

Halaman Judul .................................................................................................  i

Daftar Isi.......................................................................................................... ii     

I. Latar Belakang .............................................................................................  1

II. Tinjauan Pustaka .............  ..........................................................................  1

2.1 Upah Kerja............................................................................................. 1

2.2 Kepuasan Kerja  ....................................................................................  4

III. Definisi Operasional................................................................................... 6

IV. Indikator......................... ..........................................................................  6

V. Panduan Wawancara................................................................................... 7

VI. Kesimpulan................................................................................................ 7

VII. Verbatim ..................................................................................................  8

Daftar Pustaka .................................................................................................  9

I.     LATAR BELAKANG

Pada jaman sekarang ini, kebanyakan orang menyukai pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan skill, kemampuan, dan menawarkan berbagai tugas, kebebasan dan timbal balik. Para karyawan juga menginginkan sistem kompensansi dan kebijakan yang dipandang adil, tidak ambigu dan sesuai dengan ekspektasi mereka. Ketika suatu kompensansi dianggap sesuai dengan tuntutan kerja, tingkat skill individual, dan standar gaji komunitas, makahal ini dapat menimbulkan kepuasan kerja.

            Karyawan peduli terhadap lingkungan kerjanya baik demi kenyamanan pribadinya maupun memfasilitasinya supaya bekerja dengan baik. Dalam penelitian ini, yang menggunakan teknik wawancara adalah untuk mengetahui bagaimana kaitan antara sistem pengupahan di suatu organisasi atau industri dengan kepuasan yang dirasakannya. Rang pergi bekerja tidak melulu hanya untuk mengejar uang ataupun pencapaian dalam bentuk fisik, namun juga dalam bentuk psikis dan secara batin.

            Pada akhirnya kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya termasuk juga dengan upah yang diterimanya sebagai kompensansi pekerjaannya.

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1  Upah Kerja

Sistem upah pada umumnya dipandang sebagai suatu alat untuk mendistribusikan upah kepada karyawan. Pendistribusian ini ada yang berdasarkan pada produksi, lama kerja, lamanya dinas dan berdasarkan kebutuhan hidup. (Maier, 1965)

   Upah merupakan balas jasa yang merupakan pengeluaran pihak pengusaha, yang diberikan kepada para buruhnya atas penyerahan jasa-jasanya dalam waktu tertentu kepada pihak pengusaha (Kartasapoetra, dkk, 1992). Upaha adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha kepada pekerja untuk suatu pekerjaan ataau jasa yang telah atau akan dilakukan, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan atau peraturan perundang-undangan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pengusaha dengan pekerja, termasuk tunjangan, baik untuk pekerja sendiri maupun keluarganya (PP No. 8 tahun 1981)

            Upah sebenarnya merupakan salah satu syarat perjanjian kerja yang diatur oleh pengusaha dan buruh atau karyawan serta pemerintah. Menurut undang-undang kecelakaan tahun 1947 No. 33 pasal yang disebut upah ialah semua pembayaran yang berbentuk uang yang diterima oleh buruh sebagai ganti pekerjaan. Menurut Edwin B. Flippo, upah adalah harga untuk balas jasa yang diberikan oleh seseorang kepada orang lain. Ini berarti upah adalah hadiah kerja yang diberikan dalam bentuk finansial.

A.    Sistem Upah

            Ada beberapa sistem yang dapat digunakan untuk mendistribusikan upah. Masing-masing sistem itu mempunyai pengaruh yang spesifik terhadap dorongan atau semangat kerja serta nilai-nilai yang dicapai. Secara mendasar pemberian upah memiliki tiga tujuan sebagai berikut:

1.      Menarik pekerja-pekerja berbakat agar masuk ke dalam perusahaan tersebut

2.      Mempertahankan karyawan terbaik agar tidak pindah ke perusahaan lain

3.      Memotivasi karyawan tersebut dalam bekerja

Empat macam sistem upah yang secara umum dapat diklasifikasikan

1.      Sistem upah menurut pakan memiliki upah harian di atas upah satuan produksiroduksi

Upah ini membedakan karyawan berdasarkan atas kemampuan masing-masing (sesuai dengan individual differences). Sistem ini menguntungkan bagi mereka yang cerdas dan energis, tetapi kurang menguntungkan karyawan yang kemampuannya sudah mulai mundur, inferior dan lanjut usia.

2.      Sistem upah menurut lamanya kerja

Sistem ini tidak membedakan umur, pengalaman, juga tidak membedakan kemampuan. Berpijak dari dasar ini maka karyawan yang berusia yang kurang berpengalaman, maupun yang inferior.

3.      Sistem upah menurut senioritas

Sistem ini mendorong orang untuk lebih setia dan loyal terhadap perusahaan dan lembaga kerja. Sistem ini menguntungkan bagi orang-orang yang lanjut usia dan juga bagi orang-orang muda yang di dorong untuk tetap masih bekerja pada suatu perusahaan, hal ini disebabkan adanya harapan jika sudah tua akan lebih mendapat perhatian.

4.      Sistem upah menurut kebutuhan

Sistem ini memberikan upah yang lebih besar kepada mereka yang sudah kawin dan berkeluarga. Seandainya semua kebutuhan itu dipenuhi maka upah itu akan mempersamakan standart hidup semua orang. Segi positif sistem ini adalah memberika perasaan aman disebabkan karena hasil seseorang menjadi tanggung jawab perusahaan atau masyarakat. Perwujudan dari rasa aman ini karena diwujudkan dalam bentuk pengobatan, ongkos, ganti perawatan, pangan, sandang dan perumahan.

B.     Sistem Pemberian Upah di Indonesia

a.       Upah menurut waktu

Sistem upah dimana besarnya upah didasarkan pada lama bekerja seseorang. Satuan waktu dihitung per jam, per hari, per minggu, atau per bulan.

b.      Upah menurut satuan hasil

Menurut sistem ini besarnya upah didasarkan pada jumlah barangyang dihasilkan seseorang.

c.       Upah borongan

Menurut sistem ini pembayaran upah berdasarkan atas kesepakatan bersama antara pemberi dan penerima pekerjaan.

d.      Sistem bonus

Sistem bonus adalah pembayaran tambahan diluar upah atau gaji yang ditujukan merangsang agar pekerja dapat menjalankan tugasnya lebih baik dan penuh tanggung jawab, dnegan harapan keuntungan lebih tinggi. Makin tinggi keuntungan yang diperoleh, makin besar bonus yang diberikan pada pekerja.

e.       Sistem Mitra Usaha

Dalam sistem ini pemberian upah diberikan dalam bentuk saham perusahaan, tetapi saham tersebut tidak diberikan kepada perorangan melainkan pada organisasi pekerja di perusahaan tersebut. Dengan demikian hubungannya dapat ditingkatkan menjadi hubungan mitra kerja.

C.     Syarat bagi suatu rencana dan sistem upah yang baik.

Hasley mengajukan beberapa macam syarat untuk dipenuhi terhadap rencana dan sistem upah yang baik, yaitu:

1.      Adil bagi pekerja dan pemimpin perusahaan

2.      Sistem upah sebaiknya bisa mempunyai potensi untuk mendorong semangat kerja karyawan dalam produktivitas kerja

3.      Selain upah dasar (standar) perlu disediakan pula upah perangsang sebagai imbalan tenaga yang dikeluarkan oleh karyawan

4.      Sistem upah itu sebaiknya harus mudah dimengerti artinya jangan berbelit-belit sehingga karyawan akan sulit memahaminya.

2.2  Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah tingkat rasa puas individu bahwa mereka mendapat imbalan yang setimpal dari bermacam-macam aspek situasi pekerjaan dari organisasi tempat mereka bekerja (Tangkilisan, 2005, p.164). Berdasarkan Robbins (2003, p.30), kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Kepuasan terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan dengan karyawan yang erat kaitannya dengan imbalan-imabalan yang mereka yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan.

Berdasarkan pendapat Luthans (2006, p243), kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. Davis (1985) dalam Mangkunegara (2005:117) mengemukakan bahwa “job satisfaction is related to a number of major employee variables, such as turnover, absences, age, occupation, and size of the organization in which an employee works”. Berdasar pendapat tersebut, Mangkunegara (2005:117) mengemukakan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti turnover, tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi perusahaan. Senada dengan pengertian kepuasan kerja yang diajukan oleh Handoko (2001:193), yaitu keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana seseorang memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.

A.    Dimensi Kepuasan Kerja

Menurut Smith, Kendall & Hulin (dalam Luthans, 2006:243) ada beberapa dimensi kepuasan kerja yang dapat digunakan untuk mengungkapkan karakteristik penting mengenai pekerjaan, dimana orang dapat meresponnya. Dimensi itu adalah:

a. Pekerjaan itu sendiri (Work It self), Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.

b. Atasan (Supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus

atasannya.

c. Teman sekerja (Workers), Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.

d. Promosi (Promotion), Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.

e. Gaji/Upah (Pay), Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.

B.     Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Mangkunegara (2005:120) mengemukakan bahwa ada 2 (dua) faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya. Faktor yang ada pada diri pegawai yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja. Sedangkan faktor pekerjaan yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan keuangan, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.

Pendapat lain dikemukakan oleh Ghiselli dan Brown, mengemukakan adanya lima faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yaitu;

1.      Kedudukan (posisi)

Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa puas dariada karyawan yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah

2.      Pangkat (golongan)

Pada pekerjaan yang mendasarkan pada tingkat sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah maka sedikit banyak akan dianggap sebagai kenaikan pangkat dan kebanggan terhadap kedudukan yang abru itu akan merubah perilaku dan perasaannya.

3.      Umur

Dinyatakan bahwa ada hubugnan antara kepuasan kerja dengan umur karyawannya. Umur di antara 25-34 tahun dan umur 40-45 tahun adalah merupakan umu-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan

4.      Jaminan finansial dan jaminan sosial

Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja

5.      Mutu Pengawasan.

Hubungan antara karyawan dnegan pihak pimpinan sangat penting artinya dlaam menaikkan produktifitas kerja.

C.     Efek Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja sangat berpengaruh terhadap perkembangan perusahaan, maka manager atau pimpinan organisasi harus menciptakan lingkungan kerja yang mendukung untuk tercapainya kepuasan kerja tersebut. Menurut Robbins (2001) ada empat respon karyawan terhadap kepuasan kerja yaitu:

a.       Penilaian untuk tetap bertahan dalam organisasi

b.      Tidak melakukan upaya menunggu baiknya kondisi organisasi secara pasif

c.       Tidak melakukan upaya aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi

d.      Tetap perduli dengan kondisi organisasi

Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Manajemen harus senantiasa memonitor kepuasan kerja, karena hal itu mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja, keluhan-keluhan dan masalah personalia vital lainnya.

III. DEFINISI OPERASIONAL

a.       Kepuasan kerja adalah skor penilaian kepuasan kerja yang diukur melalui reward (dengan indikator kompensasi dan penghargaan), punishment (sanksi) dan hubungan sosial (dengan indikator hubungan rekan sekerja, hubungan atasan-bawahan dan kondisi kerja.

b.      Upah Kerja adalah balas jasa yang diberikan kepada karyawan dalam bentuk intensif uang yang diberikan setiap bulannya.

IV. INDIKATOR

Menurut Kreitner dan Kinicki (Wibowo, 2007), terdapat lima faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja, sebagai berikut.

1) Need fulfillment (pemenuhan kebutuhan)

Kepuasan yang ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.

2) Discrepancies (perbedaan)

Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan yang diperoleh individu dari pekerjaan.

3) Value attainment (pencapaian nilai)

Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan yang memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.

4) Equity (keadilan)

Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja.

5) Dispositional / genetic components (komponen genetik)

Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik.

V. PANDUAN WAWANCARA

1. Bagaimana perasaan anda dengan kondisi lingkungan kerja anda?

2. Bagaimana sapaan yang anda dapatkan dari rekan sekerja dan atasan anda?

3. Bagaimana perasaan anda ketika menghadapi sapaan yang ada dapatkan?

4. apa alasan anda untuk tetap bekerja disini?

5. Bagaimana tanggapan anda tentang tugas yang diberikan oleh atasan kepada anda?

6. Bagaimana perasaan anda terhadap penghasilan yang anda terima?

7. Berapa penghasilan yang anda terima?

8. Bagaimana anda menilai kepuasan anda terhadap pekerjaan yang saat ini anda jalani?

9. Apakah pekerjaan anda sudah sesuai dengan kemampuan anda?

10. Menurut anda apakah penghasilan anda sesuai dengan jabatan dan kemampuan anda saat ini?

VI. KESIMPULAN

Subyek adalah karyawan administrasi di ruang kamar operasi bedah. Kepuasan kerja yang dirasakannya tidak bergantung pada jumlah upah yang diterimanya. Tujuan utama ia bekerja adalah untuk menambah wawasan dan untuk mengabdikan diri pada masyarakat luas. Jumlah upah yang diterimanya secara rutin adalah 1.200.000 rupiah dipandang cukup untuk memenuhi kebutuhannya, meskipun ia sudah mengabdikan diri sebagai tenaga honorer di rumah sakit tersebut selama 7 tahun dan kenaikan upah per tahun ada, hanya saja masih minim. Tetapi karena tenaga yang dibutuhkan di bidang administrasi tidak terlalu banyak jadi gaji yang diterimanya tidak terlalu dipersoalkan dan sudah lebih dari cukup menurutnya. Pemberian honor rutin dari pemda di pertengahan bulan, juga ditambah insentif dan jasa merupakan kompensansi yang diterima. Situasi kerja, suasana kerja, tugas yang diberikan sesuai dengan kemampuan sudah cukup mendukung kepuasannya, yang terpenting adalah ia sudah melaksanakan tugas sesuai dengan kewajibannya, dan semuanya diterima dengan ikhlas.

VII. VERBATIM

Catatan Lapangan

Kondisi tempat wawancara	Wawancara dilakukan pada malam hari di sisi kiri gedung rektoreat Universitas Trunojoyo Madura. Tempat wawancara adalah di lantai di antara anak-anak tangga yang ada. Interviewer dan interviewee duduk berhadapan dengan ‘lesehan’ dengan posisi kaki bersila. Di sisi kiri interviewer ada kaca atau pintu masuk ke dalam ruang rektorat lantai 1, dan di bawah tangga tempat proses wawancara berlangsung sebelah sisi kanannya adalah tempat parkir underground. Proses wawancara dilakukan di luar ruangan, maka angin yang berhembus cukup kencang sehingga terasa dingin di kulit. Barang-barang yang ada interviewer dan interviewee adalah Laptop, Tas, Handphone dan tablet. Lampu yang berada tepat di belakang kepala interviewee membuat wajahnya terlihat gelap saat disorot kamera, karena cahaya lampu terhalangi oleh kepalanya, tetapi cahaya tersebut masih mampu untuk menerangi tempat dimana wawancara berlangsung, sehingga proses wawancara dapat berlagsung dengan lancar.
Rapport dan Identitas Subjek	Selamat malam mas? Selamat malam! Kalau boleh kenalan dulu namanya siapa? Nama sayaa Moh. Andy Hariyanto, biasa dipanggil Andy oh iya nama saya ellsa mas.. nah masnya boleh tau sekarang bekerja dimana? Saya sekarang bekerja di RSUD Syamrabu Bangkalan He’e.. Sudah lama sih.. Sudah berapa bulan/tahun? Sudah sekitaran 7 tahunan gitu, jalan 7 tahun. Masnya jabatannya apa ya? Kebetulan jabatan saya sekarang di administrasi, bagian kamar operasi kamar bedah. Oh ya,, baik bisa kita mulai wawancaranya mas..
Isi Wawancara	Bagainama perasaan mas dengan kondisi lingkungan kerja? Yaa,, biasa saja karena menurut saya… apa ya,, dunia kerja itu sudah merupakan profesi yang harus ditekuni. Ooh, sering mendapat sapaan nggak dari atasan atau rekan kerja? Yah, namanya interaksi kan pastinya tiap hari mendapat sapaan Dari sapaan itu mempengaruhi sama kerja mas tidak? misalkan satu hari nggak mendapat sapaan, mempengaruhi pada kinerja atau gimana? Ya nggak, kan kadang-kadang gini.. apa namanya kalau misalkan ada operasi dan banyak pasien jarang interaksi sama teman apalagi saya di bagian administrasi, apalagi yang bagian perawat jarang berintraksi. Karena mereka sibuk dengan pasien yang ditangani Jadi sudah biasa ya, tidak terlalu mempedulikan? Nggak.. Terus alasan mas tetap bekerja selama 7 tahun itu apa? Yang pertama sih cari wawasan yang kedua pengabdian, niatan saya ke bangkalan mencari pengalaman dan sekalian kuliah. Oh gitu... Kalau tentang tugas yang diberikan kepada mas itu sesuai dengan kemampuan mas atau nggak? Ya sesuai sih,, awalnya saya bekarja setelah lulus SMA dan awalnya agak sedikit kurang mengertilah gimana dunia kerja cuman lambat laun akhirnya bisa juga. Setelah ditekuni akhirnya bisa He’e Terus kalau misalkan membicarakan tentang upah yang diterima gimana perasaan mas, apakah ada kenaikan atau tetap dari pertama kali mas bekerja? Kalau misalkan masalah kenaikan sih ada kadang pertahun ada, kalau masih 2008 sangat minim tapi kalau sekarang saya rasakan sudah lebih dari cukup, masalahnya kan di tempat saya bekerja tidak terlalu memerlukan tenaga banyak jadi saya pandang sudah cukup gaji segitu  Terus sistem pengupahannya itu seperti apa mas? Saya kan masuk sebagai tenaga honorer, saya dibayar oleh kabupaten bangkalan “pemda” dari rumah sakit juga ada itu termasuk uang insentif atau jasa yang dari jamkesmas, jamkesda, dan askes Itu diberikannya rutin tiap bulan atau……?? Itu tiap bulan Berarti insentif perbulan terus yang dari pemda juga perbulan? Iya,, yang dari pemda perbulan, insentif perbulan dan jasa juga perbulan. Itu tiap bulan pasti diterima? Iya pasti diterima Biasanya diawal bulan atau pertanggal berapa itu mas? Nggak nentu. Ohh pemberiannya nggak nentu? Iya, kadang pada awal bulan dan kadang pertengahan bulan, tapi kebanyakan biasanya tiap pertengahan bulan. Kayak jasa ataupun insentif biasanya memang di pertengahan bulan, masalahnya itu juga dari kinerja dokternya sebelumnya di akumulasikan dan baru kemudian dibagikan kepada semua staf rumah sakit Biasanya kalau ditotal-total sendiri jumlah gaji yang diterima berapa? Kalau gaji yang pasti diterima tiap bulannya 1.200.000an 1.200.000 itu rutin yang pasti ada gitu? Iya, itu yang pasti ada Menurut mas dengan situasi kerja, suasana kerja, terus juga dengan tugas yang diberikan beserta upahnya  mas puas nggak? Saya rasa saya cukup  puas karena bagi saya itu pengabdian yang pertama jadi saya tidak terlalu memandang nominal gajinya, yang penting saya sudah bekerja saya melaksanakan kewajiban, perkara saya digaji segitu ya saya terima dengan ikhlaslah Iya,,
Closing	Iya terima kasih mas atas waktunya yang sudah diberikan untuk diwawancarai. Terima kasih mas.. Sama-sama.

Pelaku partisipan secara umum

Interviewee adalah seorang yang kooperatif ketika diajak melakukan wawancara. Subyek menggunakan kemeja berkeah bergaris-garis hitam, lengan pendek dengan celana panjang berbahan jeans. Ketika memulai wawancara, subyek bisa menyesuaikan diri dengan pertanyaan-pertanyaan yang diajukan terkait dengan pekerjaannya dan dapat menjelaskannya dengan lancar. Pada saat wawancara, posisi badan subyek santai, dengan kaki kanan ditekuk ke dalam setengah bersila, dan kaki kiri, menggantung jatuh ke anak tangga dibawahnya. Sedangkan tangan interviewee memegang handphone sebagai alat perekam suara. Dalam proses wawancara subyek sangat antusias dan serius dalam menanggapi pertanyaan yang diajukan interviewer.

PENCATATAN HASIL WAWANCARA

Nama Interviewee       : AH

Usia                             : 25 tahun

Tanggal Interview       : 15.06.2014

Kode Interviewee                   :  AH15062014

Nama Interviewer       :  Trias  Novita  Ellsadayna

Kode Interviewer        :  TNE15062014

Lokasi                         :  Samping kiri gedung Rektorat UTM