Peran Manajer PTPN X dalam Optimalisasi Karyawan sebagai Aset Perusahaan

PERANAN MANAJEMEN PTPN X DALAM MENGELOLA KARYAWAN

SEBAGAI ASET PTPN X

Peran Manajer PTPN X dalam Optimalisasi Karyawan sebagai Aset Perusahaan

Oleh: Trias Novita Ellsadayna

Universitas Trunojoyo Madura

LATAR BELAKANG

            Karyawan dalam sebuah perusahaan atau kelompok merupakan elemen terpenting yang mampu membawa organisasi atau perusahaan tersebut mencapai tujuannya. PTPN X akan maju apabila karyawan dapat dioptimalkan sebagai aset yang berharga bagi perusahaan. Pengoptimalan karyawan perlu dilakukan untuk memberdayakan karyawan sesuai dengan fungsinya. Karyawan yang mendapat pengelolaan secara efektif melalui pelatihan dan pengembangan karyawan tentu akan menjadi aset perusahaan yang memiliki kualitas baik. Pengelolaan yang dilakukan oleh manajer dalam bentuk training and development (pelatihan dan pengembangan) dipandang sebagai intisari dari sebuah upaya berkelanjutan yang dirancang untuk meningkatkan kompetensi dan kinerja karyawan PTPN X. Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan. Sedangkan pengembangan adalah pemberian kesempatan belajar yang bertujuan untuk mengembangkan individu, tetapi tidak dibatasi pada pekerjaan tertentu pada saat ini atau di masa yang akan datang dan memiliki fokus yang lebih berjangka panjang. Oleh sebab itu, sangat penting bagi manajer PTPN X untuk mulai fokus kepada pengelolaan karyawan sebagai aset perusahaan melalui pelatihan dan pengembangan karyawan agar produktivitas PTPN X meningkat.

OPTIMALISASI KARYAWAN MELALUI PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

            Para ahli memberikan pengertian yang beragam tentang pengembangan karyawan dan pelatihan karyawan. Mondly dan Noe mendefinisikan pengembangan karyawan yang mencakup tidak hanya pelatihan dan pengembangan tetapi juga kegiatan-kegiatan perencanaan dan pengembangan karir individu serta penilaian kinerja. Borgadus mendefinisikan pengembangan karyawan sebagai bidang fungsional dari ilmu manajemen sumber daya manusia yang terkait dengan program-program pelatihan, pengembangan, perubahan, dan manajemen kinerja untuk memastikan behwa orang-orang dengan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang diperlukan, akan tersedia pada saat dibutuhkan untuk mewujudkan tujuan-tujuan organisasi.

            Pelatihan dan pengembangan sendiri dapat dipandang sebagai intisari dari sebuah upaya berkelanjutan yang dirancang untuk meningkatkan kompetensi dan kinerja organisasi. Wexley dan Latham mendefinisikan pelatihan dan pengembangan sebagai upaya terencana oleh sebuah organisasi untuk memfasilitasi karyawannya dalam mempelajari perilaku yang terkait dengan pekerjaan. Istilah perilaku digunakan dalam arti luas, yang meliputi setiap pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh karyawan melalui praktik atau pengalaman langsung.Tujuan pelatihan adalah agar individu, dalam situasi kerja, dapat memperoleh kemampuan untuk mengerjakan tugas-tugas atau pekerjaan tertentu secara memuaskan. Wexley dan Latham mengatakan bahwa program pelatihan dan pengembangan memiliki satu atau lebih tujuan-tujuan berikut ini:

1.    Meningkatkan kesadaran diri individu

2.    Meningkatkan keterampilan individu dalam satu bidang keahlian atau lebih

3.  Meningkatkan motivasi individu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaannya secara memuaskan.

4.    Mencegah keusangan keterampilan IPTEK pada semua tingkat dalam perusahaan. Setiap perusahaan berkewajiban membantu para pekerjanya untuk meningkatkan keterampilan berdasarkan minat dan bakat mereka.

5.    Mempersiapkan karyawan agar dapat menjalankan tugas atau pekerjaan yang lebih tinggi jenjangnya.

Program pelatihan dan pengembangan karyawan harus mendapatkan dukungan penuh dari manajemen puncak dalam sebuah perusahaan. Dukungan ini harus bersifat konkret dan perlu dikomunikasikan kepada seluruh bagian/unit PTPN X dan diwujudkan dalam bentuk penyediaan sumber daya yang memadai untuk melaksanakan pelatihan dan pengembangan karyawan. Pada dasarnya tanggung jawab utama atas pelatihan dan pengembangan terletak pada manajer lini, mulai dari presiden direktur atau direktur utama sampai ke jajaran manajemen yang paling bawah. Para manajer pelatihan dan pengembangan lebih banyak berperan dalam penyediaan keahlian teknis yang mereka miliki. Dalam mengadakan sebuah pelatihan, perancang pelatihan perlu dukungan dari berbagai pihak dalam PTPN X. Dukungan ini berupa komitmen para manajer atau supervisor untuk menciptakan suasana kondusif bagi para peserta agar bisa menerapkan apa yang telah mereka pelajari dalam pelatihan.

Langkah-langkah yang dapat dilakukan oleh manajer antara lain:

-  Menempatkan karyawan pada jabatan sesuai dengan kompetensinya.

-  Memberikan umpanbalik secara berkala.

-  Mendengarkan keluhan dan masalah yang dihadapi karyawan dan menerapkan apa yang telah dipelajari.

-  Memberikan penghargaan atau pengakuan bagi karyawan yang berhasil memenuhi standart kinerja.

-  Memberikan sanksi pada karyawan yang tidak menunjukkan kinerja yang diharapkan.

Sedangkan para manajer lini berperan penting dalam pengembangan karyawan. Mereka hendakya mampu mengidentifikasikan masalah atau kesenjangan antara kompetensi atau kualifikasi karyawan dan tuntutan pekerjaan, dan kemudian memikirkan langkah-langkah untuk mengatasinya. Mereka berperan pula dalam pemberian motivasi dan penyediaan (supervisi). Proses evaluasi dalam setiap program pengembangan juga menuntut keterlibatan aktif semua manajer lini. Peran manajer lini yang utama adalah memberi dukungan terhadap proses belajar dalam pekerjaan. Sedangkan peran utama manajer pengembangan karyawan adalah membantu karyawan dalam mendapatkan pengetahuan dan keterampilan yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan, baik yang dilakukan masa kini maupun di masa mendatang, serta membantu mereka untuk mencapai sasaran-sasaran pribadi mereka. Manajer pengembangan karyawan berperan pula dalam perencanaan, implementasi, evaluasi, dan administrasi program pengembangan karyawan. Peran para manajer pengembangan karyawan (HRD professional atau trainer) adalah menganalisis masalah-masalah kinerja, merancang, melaksanakan, mengevaluasi, mengelola, dan/atau mendukung program pelatihan dalam berbagai cara.

Dalam perkembangan satu dasawarsa terakhir, ada dua hal yang perlu diperhatikan oleh pihak manajemen. Pertama, kebutuhan pengembangan sumber daya manusia harus terkait secara kuat dengan strategi PTPN X. Kedua, PTPN X mempunyai tanggung jawab moral untuk menyelenggarakan program pengembangan yang akan meminimalkan keusangan kemampuan para karyawan yang dimilikinya. Seorang manajer perlu dibekali dengan tiga jenis kemampuan. Pertama, kemampuan untuk menggunakan prosedur, teknik dan pengetahuan dalam bidang tertentu (dikelompokkan sebagai technical skills). Kedua, kemampuan untuk memahami, memotivasi, dan bekerja sama dengan orang lain, baik secara individual maupun didalam kelompok (human skills). Ketiga, kemampuan untuk memandang PTPN X secara utuh, memahami interdependensi antar bagian, dan mengantisipasi bagaimana perubahan dalam setiap bagian PTPN X akan mempengaruhi PTPN X secara keseluruhan (conceptual skills).

Karyawan juga perlu ditumbuhkan motivasi untuk mendayagunakan kompetensi yang dimiliki agar menghasilkan keluaran (output) terbaik. Motivasi dapat ditumbuhkan melalui penciptaan iklim yang sehat dan kondusif oleh manajemen. Disini berperan dua faktor penting: kepemimpinan dan komunikasi; yang kemudian akan membentuk budaya PTPN X, yaitu sistem nilai, kepercayaan, norma, dan sikap yang dianut bersama oleh anggota PTPN X.

Analisis lain yang dilakukan dalam mengelola karyawan agar dapat bekerja sebagai aset perusahaan yang memiliki kualitas adalah dengan identifikasi kebutuhan. Analisis ini adalah analisis terhadap orang (person analysis), yang berfokus pada karyawan secara individual. Jika prestasi seseorang dibawah standar, diperlukan analisis lanjutan untuk mengidentifikasikan pengetahuan dan keterampilan atau kompetensi spesifik yang dibutuhkannya untuk melakukan tugas-tugas secara memuaskan. Manajer dapat pula menggunakan sumber informasi lain seperti: catatan produksi, laporan pengendalian mutu, keluh-kesah, laporan keselamatan kerja, statistik kemangkiran dan pergantian pegawai (turnover), dan wawancara dengan karyawan yang keluar/berhenti. Selain itu, para manajer juga dapat mendapatkan data dan informasi mengenai kebutuhan-kebutuhan yang dimiliki karyawan dengan melakukan analisis kebutuhan. Analisis kebutuhan pelatihan mencakup aspek pekerjaan yang bertujuan mengumpulkan informasi tentang fungsi dan tanggungjawab jabatan, tingkat kinerja yang diharapkan, dan kemampuan serta keterampilan apa saja yang harus dimiliki oleh individu atau kelompok untuk dapat memenuhi standart kinerja yang diharapkan. Hal pertama yang perlu ditentukan lebih dahulu untuk mendapatkan informasi mengenai kebutuhan karyawan dapat dilakukan melalui:

-  Riset atau survey (survey iklim kerja, survey pelayanan konsumen).

-  Penilaian kerja

-  Perencanaan karir karyawan.

-  Perubahan prosedur kerja dan perkembangan tehnologi

-  Perencanaan karyawan

Kemudian langkah kedua yang dilakukan oleh manajer antara lain:

-  Menempatkan karyawan pada jabatan sesuai dengan kompetensinya.

-  Memberikan umpan balik secara berkala.

-  Mendengarkan keluhan dan masalah yang dihadapi karyawan dan menerapkan apa yang telah dipelajari.

-  Memberikan penghargaan atau pengakuan bagi karyawan yang berhasil memenuhi standart kinerja.

-  Memberikan sanksi pada karyawan yang tidak menunjukkan kinerja yang diharapkan.

            Jika faktor-faktor yang akan dianalisis sudah diketahui dan sumber data sudah ditentukan, maka manajer dapat memilih satu atau beberapa metode berikut:

-  Kuesioner/angket

-  Observasi

-  Wawancara

-  Kelompok focus

-  Pertemuan rutin

-  Mempelajari data PTPN X

-  Mempelajari uraian jabatan

-  Membentuk kelompok penasehat.

              Dengan melakukan optimalisasi karyawan sebagai aset perusahaan melalui pengelolaan yang dilakukan oleh para manajer, maka pencapaian tujuan atau target yang diharapkan PTPN X dapat terealisasikan.

DAFTAR PUSTAKA

Marwansyah.2012.”MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA”.Bandung: Alfabeta CV.