Peningkatan Kinerja PTPN X melalui Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

MENGGALI POTENSI KARYAWAN UNTUK MENGAKSELERASI KINERJA PTPN X

Peningkatan Kinerja  PTPN X melalui Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

Oleh: Trias Novita Ellsadayna

Universitas Trunojoyo Madura

LATAR BELAKANG

            Sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan atau kelompok merupakan elemen terpenting yang mampu membawa organisasi atau perusahaan tersebut mencapai tujuannya. PTPN X akan maju apabila sumber daya manusia didalamnya dapat dioptimalkan dengan baik. Pengoptimalan karyawan bisa dilakukan dengan mengakselerasi kinerja karyawan melalui pelatihan dan pengembangan karyawan. Akselerasi dimulai dari tingkatan manajerial sampai pada staf karyawan.

            Training and development (pelatihan dan pengembangan) dipandang sebagai intisari dari sebuah upaya berkelanjutan yang dirancang untuk meningkatkan kompetensi dan kinerja karyawan PTPN X. Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan.Pengembangan adalah pemberian kesempatan belajar yang bertujuan untuk mengembangkan individu, tetapi tidak dibatasi pada pekerjaan tertentu pada saat ini atau di masa yang akan datang dan memiliki fokus yang lebih berjangka panjang. Oleh sebab itu, sangat penting bagi PTPN X untuk mulai fokus kepada akselerasi kinerja perusahaan melalui pelatihan dan pengembangan karyawan agar produktivitas PTPN X meningkat.

            Oleh karena PTPN X merupakan BUMN yang sangat krusial, maka penulis memandang penting adanya penggalian potensi karyawan sejak dini agar sebuah pelatihan dan pengembangan karyawan dapat berjalan efektif demi mengakselerasi kinerja PTPN X. 

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN

            Para ahli memberikan pengertian yang beragam tentang pengembangan dan pelatihan karyawan/SDM. Mondly dan Noe mendefinisikan pengembangan SDM yang mencakup tidak hanya pelatihan dan pengembangan tetapi juga kegiatan-kegiatan perencanaan dan pengembangan karir individu serta penilaian kinerja. Borgadus mendefinisikan pengembangan SDM sebagai bidang fungsional dari ilmu manajemen sumber daya manusia yang terkait dengan program-program pelatihan, pengembangan, perubahan, dan manajemen kinerja untuk memastikan behwa orang-orang dengan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang diperlukan, akan tersedia pada saat dibutuhkan untuk mewujudkan tujuan-tujuan organisasi.

            Pelatihan dan pengembangan sendiri dapat dipandang sebagai intisari dari sebuah upaya berkelanjutan yang dirancang untuk meningkatkan kompetensi dan kinerja organisasi. Wexley dan Latham mendefinisikan pelatihan dan pengembangan sebagai upaya terencana oleh sebuah organisasi untuk memfasilitasi karyawannya dalam mempelajari perilaku yang terkait dengan pekerjaan. Istilah perilaku digunakan dalam arti luas, yang meliputi setiap pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh karyawan melalui praktik atau pengalaman langsung.

            Tujuan pelatihan adalah agar individu, dalam situasi kerja, dapat memperoleh kemampuan untuk mengerjakan tugas-tugas atau pekerjaan tertentu secara memuaskan. Wexley dan Latham mengatakan bahwa program pelatihan dan pengembangan memiliki satu atau lebih tujuan-tujuan berikut ini:

1.    Meningkatkan kesadaran diri individu

2.    Meningkatkan keterampilan individu dalam satu bidang keahlian atau lebih;

3.    Meningkatkan motivasi individu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaannya secara memuaskan.

4.    Mencegah keusangan keterampilan IPTEK pada semua tingkat dalam perusahaan. Setiap perusahaan berkewajiban membantu para pekerjanya untuk meningkatkan keterampilan berdasarkan minat dan bakat mereka.

5.    Mempersiapkan pekerja agar dapat menjalankan tugas atau pekerjaan yang lebih tinggi jenjangnya.

PROSES PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Sebagai sebuah proses, pelatihan dan pengembangan karyawan dimulai dari:

1.    Penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan atau suatu penilaian (assessment) kebutuhan yang komprehensif

2.    Penetapan tujuan yang bersifat umum dan spesifik

3.    Pemilihan metode, media, dan prinsip-prinsip pembelajaran

4.    Implementasi program

5.    Evaluasi program

            Langkah terakhir diperlukan evaluasi program untuk mengevaluasi keberhasilan program pelatihan dan pengembangan dengan mengukur reaksi atau pendapat peserta terhadap program, kemampuan menyerap materi, kemampuan peserta untuk menerapkan pengetahuan baru, dan tercapai atau tidaknya tujuan program. Di dalam lingkungan bisnis yang sangat kompetitif saat ini, program pengembangan tidak dapat diselenggarakan hanya atas dasar bahwa “program ini juga dijalankan oleh perusahaan-perusahaan lain” atau karena latah. Perlu adanya identifikasi kebutuhan pengembangan yang  sistematis. Tiga jenis analisis untuk menentukan secara tepat kebutuhan pengembangan karyawan antara lain:

1.    Pada bagian mana dalam PTPN X diperlukan program pengembangan?

2.    Apa yang harus dipelajari oleh karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan secara efektif?

3.    Siapa yang perlu dilatih/dididik dan latihan/pendidikan apa yang perlu diberikan kepada mereka?

            Program pengembangan sumber daya manusia akan memiliki arah yang jelas jika tujuan PTPN X, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang dinyatakan secara jelas. Aspek lain dari organisasi adalah perkiraan jumlah orang yang harus dilatih pada saat ini dan di masa depan. Analisis PTPN X diakhiri dengan mengkaji iklim kerja. Kajian ini dilakukan untuk mengetahui persepsi karyawan terhadap aspek-aspek yang khas dari pekerjaan mereka (misalnya: kompensasi yang diterima, kesempatan untuk mengembangkan diri, pengawasan) dan dari “keanggotaan” mereka dalam organisasi (misalnya: kebijakan, tujuan, prosedur, perhatian pimpinan terhadap karyawan).

Setelah menganalisa hal tersebut, maka sekarang perlu ditumbuhkan motivasi pada diri karyawan untuk mendayagunakan kompetensi yang dimiliki untuk menghasilkan keluaran terbaik. Motivasi dapat ditumbuhkan melalui penciptaan iklim yang sehat dan kondusif oleh manejemen.  Disini berperan dua faktor penting: kepemimpinan dan komunikasi; yang kemudian akan membentuk budaya organisasi, yaitu sistem nilai, kepercayaan, norma, dan sikap yang dianut bersama oleh anggota organisasi. Analisis lain yang dilakukan dalam identifikasi kebutuhan adalah analisis terhadap orang (person analysis), yang berfokus pada pekerja secara individual. Jika prestasi seseorang dibawah standar, diperlukan analisis lanjutan untuk mengidentifikasikan pengetahuan dan keterampilan atau kompetensi spesifik yang dibutuhkannya untuk melakukan tugas-tugas secara memuaskan. Manajer dapat pula menggunakan sumber informasi lain seperti: catatan produksi, laporan pengendalian mutu, keluh-kesah, laporan keselamatan kerja, statistik kemangkiran dan pergantian pegawai (turnover), dan wawancara dengan karyawan yang keluar/berhenti.

            Berikut ini adalah langkah-langkah yang dapat dilakukan para manajer untuk mengidentifikasi kompetensi umum dan potensi yang dimiliki oleh karyawan:

KOMPETENSI UMUM

KEPEMIMPINAN Menetapkan dan memantau tujuan-tujuan. Mengelola staf secara konstruktif. Mengelola karyawan untuk menciptakan efektivitas maksimal. Menetapkan dan menata prioritas kerja secara sistematis.

PENYELESAIAN MASALAH Mengidentifikasikan dan mendefinisikan faktor-faktor penyebab masalah. Mengumpulkan dan menganalisis informasi yang relevan. Mengembangkan dan mengevaluasi alternatif solusi yang layak. Menetapkan dampak dari setiap alternatif solusi. Mengimplementasikan keputusan dan, Menindaklanjuti hasil-hasilnya.

KOMUNIKASI VERBAL Menggunakan tata bahasa dan kosakata yang tepat. Menyampaikan pendapat atau kepentingan secara bijaksana. Memberi tanggapan secara jelas dan langsung.

KOMUNIKASI TERTULIS Menggunakan secara tepat, dan memahami, terminologi pekerjaan. Menggunakan tata bahasa, tanda baca dan ejaan secara benar. Menyampaikan gagasan, kepedulian, dan isu-isu secara efektif.

HUBUNGAN INTERPERSONAL Mengenali kekuatan dan kelemahan dalam hubungan kerja. Mempraktikan protokol sosial yang sesuai. Bekerja sama dengan rekan kerja. Menerima atau menyampaikan kritik konstruktif secara peka.

PENGALAMAN YANG RELEVAN DENGAN PEKERJAAN Menghubungkan pengalaman dengan persyaratan/tuntutan pekerjaan. Menjelaskan kekuatan dan kelemahan. Mengidentifikasikan nilai pengetahuan yang diperoleh dari pekerjaan terdahulu. Mejelaskan setiap masalah dalam pekerjaan terdahulu.

PENGETAHUAN TEKNIS/SPESIALIS Memahami terminologi, prinsip-prinsip dan teori yang terkait dengan pekerjaan. Mematuhi standar teknis dan mengikuti pedoman hukum/regulasi. Mempraktikan teknik-teknik keselamatan yang direkomendasikan. Mengikuti perubahan dan perkembangan mutakhir (state of the art). Mengetahui aspek-aspek yang mengandung kotroversi manajer dalam bidang pekerjaannya.

PENGAMBILAN KEPUTUSAN Menemukan dan mengolah informasi dari berbagai sumber. Menata dan menganalisis informasi. Mengambil informasi penting dan mengabaikan informasi yang tidak relevan. Mengatasi kekhawatiran untuk mengambil keputusan yang salah. Mengenali hubungan antara standar, kebijakan, regulasi.

PERENCANAAN Membuat rencana jangka pendek dan jangka panjang. Mengelola waktu untuk pekerjaan sehari-hari. Merencanakan kebutuhan staf.

TUJUAN KARIR Menyusun rencana karir. Menunjukkan bukti kemajuan ke arah tujuan karir. Memahami tanggung jawab atas pencapaian tujuan.

KETERAMPILAN MANUAL Memilih dan menggunakan peralatan, perlengkapan dan bahan-bahan yang tepat. Mengantisipasi risiko keselamatan dan menghindari kecelakaan. Menghindari kerusakan yang tidak perlu atas peralatan dan perlengkapan. Menyimpan peralatan dan perlengkapan dalam urutan kerja yang baik. Mengikuti perkembangan teknik, bahan dan perlengkapan baru.

KARAKTERISTIK PRIBADI ANTUSIASME – inisiatif, ambisi, kesiagaan dan motivasi. INTEGRITAS – kejujuran, loyalitas terhadap misi organisasi. KELUWESAN – toleransi untuk menerima perubahan.

            Selain itu, para manajer juga dapat mendapatkan data dan informasi mengenai kebutuhan-kebutuhan yang dimiliki karyawan dengan melakukan analisis kebutuhan. Analisis kebutuhan pelatihan mencakup aspek pekerjaan yang bertujuan mengumpulkan informasi tentang fungsi dan tanggungjawab jabatan, tingkat kinerja yang diharapkan, dan kemampuan serta keterampilan apa saja yang harus dimiliki oleh individu atau kelompok untuk dapat memenuhi standart kinerja yang diharapkan. Dengan melakukan analisis kebutuhan dengan cermat, niscaya program pelatihan yang dirancang akan berhasil mewujudkan tujuan-tujuan yang ditetapkan oleh PTPN X

DAFTAR PUSTAKA

Marwansyah.2012.”MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA”.Bandung: Alfabeta CV.